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七张精品管理图片(值得收藏)

发布时间:2020-11-21 19:27:30 已有: 人阅读

  中国是一个以人缘为基础、以人情为纽带、以人伦为规范的三位一体的关系本位社会。当前,受外来文化的影响,中国人际关系呈现出两个变化:等级观念弱化;人际交往日趋功利化。基于对中国人际关系特点的认知和对当前人际关系变化趋势的把握,大熊总结出了处理中国人际关系的三字要诀:欠、打、吊,如图示。通俗地讲,欠人情,就是永远让别人欠你人情,但是,我们帮助别人不能有企图心,动机要高尚一点。打压期望值,期望值越低,越容易满足,越容易制造惊喜。吊胃口,当我们能吊别人胃口时,一定要记住:逐渐满足对方的要求,轻易得到的东西没人会珍惜。当我们被别人吊胃口时,情绪上要淡定,而且要找准对方的关注点或利益点。

  态度、高度、精度、速度共同构成了职业四度,如图示。态度,有人把工作看成谋生手段,他是在用力工作;有人把工作看成职业选择,他是在用心工作;有人把工作看成事业追求,他是在用情工作。高度,是指人的格局与胸怀。不与上级争名,不与下级争利,不与同级争功。不但不争,还要做到:帮助上级出名,帮助同级立功,帮助下级获利。精度,就是专业性和胜任力。首先把事情做对,再把事情做好,就有了精度。有了精度,再用高效的方法做事情,就有了速度。无论是自我调整,还是影响他人,最好从精度入手。

  经理人的权力有两部分组成:职位权力和个力,如图示。职位权力来自于组织和上级,个力来自于下级。权力无论来自于上级,还是下级,都取决于两个字:信任,信任则来自于品格、能力和言行一致。作为经理人,我们同时具备两种身份:管理者和领导者。管理者履行职责的基础是职位权力,重点关注事。领导者发挥作用的依据是个力,重点关注人。管理者往往以底线来操作,领导者往往以上线来牵引。柯维博士说得好,大多数企业频于管理,而乏于领导。作为经理人,要做好管理与领导的平衡,也就是平衡好任务导向和人本导向。

  团队建设,只需三步:情感上凝聚,目标上结盟,利益上共享。促进团队成员之间的坦诚沟通,营造宽松的氛围,是团队领导者的首要职责。作为团队领导者必须了解团队成员的心理需求和情感诉求。与团队成员分享愿景,把团队成员的个人目标与团队目标联接起来。做到人岗匹配(能力)、人人匹配(情感)、人企匹配(价值观)。通过情感凝聚,推动团队成员有效合作,在目标上结盟。再好的团队,再好的关系,都离不开利益。利益共享,只是关系的起点,利益平衡才是努力的方向。有利益平衡,才有心理平衡,有心理平衡,才有满意度,进而有归属感。

  安排工作,需要遵循六个基本步骤,否则,就会出现管理失控,如图示。在安排工作之前,经理人还要进行六点前提性思考。这六个前提是:适当,可控,带责,整体,信任,考绩。适当:压担子可以,但不能超过能力太多。可控:说检查而不检查,就没人关注结果。带责:责权利对等,但下级往往淡化责任。整体:上级要做好平衡,避免鞭打快牛,失去公平。信任:不要干扰下级的指挥或者操作,相信下级能做好。考绩:上级必须明确告知下级你要的结果是什么。每个步骤都有价值:解释工作的重要性,是为了形成共鸣;提出上级的要求,是为了设定标准;界定职权范围,是为了防止越权行事;协商最后限期,是为了控制进度;听听对方的反应,是为了澄清误解、确认理解;跟踪控制,是为了纠正偏差,避免前松后紧的赶工现象。

  要想调动员工积极性,不能盲目行动,必须对症下药。首先,我们要分析,员工在什么情况下是没有积极性的,以下四大类(目标能力类、工作氛围类、沟通反馈类、管理方法类)、十二种情形就是员工没有积极性的真正原因,如图示。其次,针对上述情形,经理人应分别采取相应的对策。第三,作为经理人,我们还应该意识到,必须有效理解员工需求,才能真正激励员工。最好的激励,来自于工作本身。人们只对自己高度认同的事情任劳任怨。每个人对自身重要性的追求是永久的激励因素。

  团队执行力有三个来源或者三个保障:组织,经理,员工。组织的执行靠流程、制度、文化。流程有三个作用:无序变有序,复杂变简单,人走流程在。有流程,必须有制度与之配套。制度要体现严肃性、一贯性,不能有弹性。文化的作用在于:外树形象,内聚人心。经理人的执行靠管理方法和领导艺术,因为经理人的执行力是通过团队的工作成果来体现的,如果经理人管理有方法、领导有艺术,他的团队一定能达成目标。员工的执行靠的是好习惯以及他掌握的工具和方法。好习惯是态度、技能、知识三者的交集。经理人要时刻记住九字育人箴言“明策略,给工具,教方法”。

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