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工作表现越好收入越高?你对现实的误解很深

发布时间:2021-04-08 07:20:31 已有: 人阅读

  想想你的薪水、奖金和股权。你觉得自己的收入是由什么因素决定的?教育?资历?职位?还是个人表现?多数人认为个人表现是决定自己薪酬的重要因素。但现实并不是这样。其实人们对于个人表现与薪酬的关系普遍存在三个误解,令我们难以看到真正影响薪资的四个组织要素:权力、惰性、模仿和公平。

  过去几年,我对美国的1000多名全职员工、150多个雇主及其他管理者开展问卷调查,询问他们认为决定薪资收入的因素,以及各个因素的重要程度。调查结果非常明确:个人表现被视为最重要的因素。参与问卷调查的全职员工里2/3认为个人表现是自己薪酬的重要基础,还有20%的人认为个人表现比较重要。这两个数据加起来,足有85%的人觉得个人表现是决定自己薪酬的重要因素。

  实际参与决定员工薪酬的人是怎么想的呢?我对许多身在管理职位、在组织内参与薪资制定的人开展了问卷调查,询问他们在决定员工薪酬水平时考虑什么因素。调查结果与员工问卷调查一致:个人表现是最重要的因素。薪酬制定者组近3/4的人将这一点列为非常重要的薪酬决定因素。

  这样的结果并不意外。美国人相信自己的个人表现对薪资的影响,反映出根深蒂固的个人主义文化情怀,还反映了长期以来在学术界占主导地位的传统:认为员工的个人表现是薪酬的核心决定因素。这类观念加强了美国普通人将个人经济状况与个人努力挂钩、而非归结于更广泛的政治经济环境趋势。

  一言以蔽之,不是。我认为关于个人表现与薪酬,人们抱有许多深信不疑的误解。这些想法间接助长了不平等及与之相关的侵蚀作用。

  按照个人对组织的贡献决定薪酬,需要准确评估个人贡献。对于一小部分工作,如上门推销人员,个人贡献姑且可以直接评估。但我们大多数人的工作并没有这么简单。我们对所在组织的贡献,与其他人的工作密不可分。近几十年来以团队为中心的白领职业不断增长,个人对组织的贡献更是难以区分。正如记者德雷克·汤普森(Derek Thompson)所说,“领子越白,工作成果越看不见。”

  如今美国有几百万个这种难以单独衡量成果的白领职位:企业咨询顾问、市场营销人员,以及各种中层管理者。我们无法将这些职位的个人表现转为可量化的评估标准,不是因为我们还没有找到合适的方法,而是因为并不存在合适的方法。

  关于、教师和记者等种种职业的争论表明,一份工作的核心使命很难有共识。如果无法明确定义使命,那又该如何定义工作表现是好是坏?

  比如我所在的学术领域。2010年,德克萨斯农工大学着手评估农学院教职员工的成本效益,用算法依据两个变量为教授排名:教授课上的学生数量和该教授的薪水。可是,发表开拓性的研究成果产生的社会价值怎么算?为了帮助学习上有困难的学生毕业而额外投入的时间呢?按照这个算法,这些都不是重要因素。

  即使工作表现有明确的定义,也可能产生不当诱因,甚至诱发犯罪。富国银行曾将员工的一部分薪资与员工说服每位客户开设的账户数量这一“工作表现”指标挂钩,这个激励体系为公司赚了很多钱,却也诱使员工欺骗客户,最终令富国银行遭到巨额罚款。

  归根结底,“工作表现好”可以有多种定义。任何关于工作表现的定义都涉及选择和妥协,真正“客观”的衡量方法根本不存在。

  很少有工作能完全独立、在每个工作日结束时将我们的劳动成果反映到组织链条中。在运作良好的组织里,我们与身边的人互相学习、合作并互相帮助。这类互动会影响我们自己的表现。

  可是,假如一个组织单纯依据个人工作效率的指标来分配薪资,职场合作可能会变成竞争,致使整体成果下降。举例来说,20世纪80年代,芝加哥的法律事务所巨头美亚博(Mayer Brown)从按照资历序列分配的薪资体系转为根据合伙人的业绩分配。乍一看这样衡量价值似乎很合理:计算合伙人对其客户的收费工时,以及带来的价值,算起来也简单。然而很少有公司根据这种简单的等式分配薪资。原因何在?因为这种体系会在员工之中引起内斗,激发普遍的不公平感。

  按照记者诺姆·沙伊贝尔(Noam Scheiber)的记录,美亚博转为这种方法之后,合伙人不再互相合作,公司得到了惨痛的教训。这样的薪资体系导致这样的结果实属情理之中。请同事协助获取一个客户,意味着功劳要分成两份,于是合作减少,公司整体绩效下滑。而且,合伙人“竞争不再只针对其他事务所的律师,还针对同一事务所的同事”,想从同事那里撬走客户。美亚博最终停用这套体系。

  以上三个普遍存在的误解,令我们难以看到真正影响薪资的四个组织要素:权力、惰性、模仿和公平。组织中影响收入的因素很多,这几种力量的影响最为突出。

  首先,薪资涉及权力运作,代表着过去和当前权力斗争的结果。权力能够平息组织内部关于分蛋糕的争端。因此组织惰性往往占据优势:过去的权力斗争长期决定某一职位的薪资水平,限制了我们谈判的空间。我们认为某一份工作的薪资“理应”是某一个水平,就是组织惰性使然:开发者当然比设计者赚得多。

  模仿,就是单纯根据竞争对手的薪资水平给自己的员工开工资。这样既能简化雇主指定薪资标准的流程,又能缓解核心的公平问题。在特定劳动市场开出符合市价的薪水,有助于防止员工提出不合理的薪资。然而,不同员工对于薪资的标准有所不同,雇主必须时刻留意有没有员工心怀不满、认为自己没能“公平分享”——这样会导致员工群体士气低下,工作效率下降。要避免公平方面的,有一种行之有效的策略供企业参考:不要让员工知道同事的收入。我的研究发现,现如今有近半数员工不被鼓励或彻底禁止与同事讨论薪水。

  了解这些组织动态,可以帮助我们理解工作中决定薪资的核心要素。当然,个人表现在一定程度上的确重要。如果我混进一家医院的整形外科假装成医生,我的薪水很快就会降到零,因为我根本做不来这个职位的工作。但如果我具备相应技能,可以被正式录用,技能就只是影响我收入的因素之一,此外还有很多其他的因素。

  遗憾的是,近几十年来,以上的动态影响了我们的经济体,损害大部分人的利益令少数人获益,而对于薪资和个人表现的普遍误解更是掩盖了前所未有的严重不平等局面。如果亿万富翁获得的每一美元都被视为“自己赚到的”,那么数百万美国人辛勤工作换来的低薪就会被当作是因为他们自己工作能力不足。针对这种不平等的措施少得可怜,根本原因就在于将薪资与个人贡献挂钩的薪资设定模式(我认为这种模式是错误的)。假如你赚到的钱反映的是自己的贡献,加薪或减薪就会打乱市场运作。

  所幸,薪资不是严格按照个人表现预先决定的,那么我们就可以想象,目前的经济体中占据主流的趋势——普通员工薪资停滞不前,贡献最多的人得不到多少回报,贫富不平等的局面愈演愈烈——终归会逆转。

  公平的经济需要三大改变:提高工资的最低标准,扩大中等收入群体,压制收入最高的人群。提高最低标准,必须把最低工资提到足以维生的水平;目前美国的底薪7.25美元远达不到这个标准。扩大中等收入人群,意味着要重新激活为普通员工赋权的关键组织:工会。这需要修改美国劳动法,目前的劳动法只不过是打压工会的工具。压制收入最高的人群,即限制特权人群过多的收入。有一种显而易见的方法是对这个群体多征税,包括资本所得税。

  总的来说,“如何确保经济体系为所有辛勤工作的美国人服务”这个问题有一个简单直接的答案:要多给他们钱。他们值得。

  WE2021开展第二天,3月24日下午,素有“全球智慧生活领域奥斯卡”美誉的AWE艾普兰奖时隔一年重临上海。

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